Análisis del liderazgo de recursos humanos según un modelo innovador de personalidad – recursos humanos

El departamento de RRHH tiene un impacto transversal en la empresa. No solo se ocupa de contratar y guiar a los gerentes y empleados a lo largo del tiempo, sino que también afecta el liderazgo de todos en la organización. Por eso, es importante entender bien y ubicar sus múltiples actividades en el mapa EGOS, un modelo innovador de personalidad con bases sólidas en psicología, biología y administración de empresas.

Escrito por Adriano Freire, Presidente del Instituto STRAT & EGOS, Profesor de la Universidad Católica de Portugal y autor de Modern Management – Success in Traditional and Digital Business

Como era de esperar, la mayoría de las funciones del departamento de recursos humanos se centran en el perfil social, que se complementa de manera flexible con otros perfiles (Figura 1).

Por ejemplo, el reclutamiento, la selección y la gestión de carrera en general dependen de combinar la humanidad de la apariencia social con el rigor procesal de un perfil gobernante. Pero en el caso del talento core para desempeñar funciones vitales en la empresa, es mejor tener un enfoque más competitivo y personal para atraerlo y retenerlo, basado en perfiles sociales y empresariales.

De manera similar, mientras que la evaluación del desempeño busca conciliar la sensibilidad y la comprensión del perfil social de las personas con la estructura metodológica del perfil rector, el desarrollo del desempeño debe mejorar la motivación de los gerentes y empleados, que es típica del perfil social, así como promover la ambición en las metas de mejora asociadas al perfil emprendedor.

Además del perfil social,

• Las propiedades transformadoras de un perfil emprendedor son importantes para inducir la renovación de la cultura organizacional, así como para mejorar el clima corporativo a lo largo del tiempo.
• La regulación del expediente que rige proporciona el equilibrio esencial para adoptar una política de compensación justa.
• Mantener buenas relaciones de trabajo a menudo requiere perseverancia y compostura del perfil operativo.

Así, sólo el tratamiento de los salarios e incentivos prescinde del perfil social.

Para coordinar todas estas actividades, el trabajo de HRM requiere una combinación flexible de características de los perfiles social, emprendedor y conservador, posicionándose generalmente entre los cuadrantes SE y SG.

Figura 1: Estructura de las actividades de recursos humanos

La comprensión del mapa EGOS también es esencial para una gestión profesional. De hecho, si un gerente o empleado sigue una profesión especializada o vertical, tiene sentido elegir un área técnica o funcional que tenga la misma personalidad dominante que la suya. Por ejemplo, si la figura principal de una mujer gerente es la gobernante, puede decidir seguir una carrera vertical en el campo financiero porque está centrada precisamente en el perfil de la gobernante (Fig. 2). Sin embargo,

• Para realizar bien sus funciones de planificación financiera o finanzas corporativas, también necesita rasgos empresariales.
• Para realizar bien las funciones de control de gestión o gestión de tesorería, también necesita características operativas.
• Para tener un buen desempeño en relación con los inversores o los bancos, también necesita características sociales.

Figura 2: Estructura de las actividades financieras

Por tanto, aunque una profesión vertical en el ámbito financiero se apoye en el perfil rector que le es más natural, el directivo debe desarrollar cierta flexibilidad para adaptarse a las exigencias de las actividades concretas que realiza. De lo contrario, solo podrá asumir un conjunto muy limitado de trabajos financieros, lo que limitará el desarrollo de su carrera.

Por el contrario, si un directivo o empleado sigue una carrera diagonal a través de distintas áreas funcionales, es lógico que, en cada área funcional, realice primero las funciones específicas en las que puede aprovechar el perfil dominante de su personalidad, que luego se desarrolla en posiciones más alejadas de su propia zona de confort.

Por ejemplo, si el perfil del personaje principal de un empleado está encendido y lo invitan a trabajar durante unos años en un campo marketingque generalmente se enfocan en el perfil emprendedor, deben comenzar por colocarlos en trabajos más orientados al trabajo, como marketing o eventos corporativos, donde sus características operativas resultarán muy beneficiosas (Fig. 3).

Con esta idoneidad inicial de una personalidad EO u OE, le será más fácil asumir otros roles más adelante. marketingcomo

• Buscar o fijación de precios (fijación de precios), que requiere las características de los perfiles y carteras de emprendedores.
• Comunicación o relación con el cliente, que requiere las características de los rasgos sociales y comerciales.

Figura 3: Estructura de las actividades de marketing

Y si posteriormente es necesario que el empleado se traslade de marketing Para las ventas, centradas en el perfil social, lo más lógico sería comenzar asumiendo el rol de vendedor a consumidores finales (B2C), ya que puedes aprovechar inmediatamente sus características operativas y complementarlas con las sociales (Fig. 4 ).

Después de consolidar inicialmente la personalidad adaptada a SO o OS, estará en mejores condiciones para posiblemente asumir los siguientes puestos de ventas:

• Productos y servicios complejos para particulares (B2C) o empresas (B2B), potenciando para ello las características de los perfiles sociales y de gobierno.
• Productos y servicios menos complejos para empresas (B2B), potenciando para ello las características de carácter social y empresarial.

Figura 4: Estructura de las actividades de ventas

Al gestionar el desarrollo en los puestos de trabajo de los países de manera selectiva e incremental, la probabilidad de éxito de RRHH aumenta exponencialmente…

De hecho, las preferencias ocupacionales reflejan claramente las características de la personalidad de una persona (Tabla 1). Por ejemplo, si es posible, el empresario buscará seguir una carrera qatarí y ser promovido a varios puestos en las organizaciones en las que trabaja o, alternativamente, optará por seguir una carrera nómada o empresarial, asumiendo más riesgos. Por otro lado, un gobernante tiende a elegir una carrera vertical en una organización respetable y ascender a posiciones más altas solo en su campo de especialización.

Por otro lado, el trabajador prefiere evitar la presión competitiva, eligiendo una profesión especializada en una empresa segura, donde realizará un conjunto limitado de trabajos rutinarios. La persona social desea seguir una profesión qatarí o beduina para familiarizarse con diferentes entornos y personas, y prefiere trabajar en organizaciones que comparten su naturaleza humana.